在招聘、面試階段，企業尚未與求職者形成勞動關系，但是在這一過程中，同樣存在著一些法律風險。增強招聘面試過程中的風險意識，有效規避法律風險，規范招聘行為，是企業和HR在人才發掘階段需要關注的重 點，也是避免違規、降低招聘成本的保障。
案例回顧
2021年1月，求職者小李收到某生物科技公司的錄用通知，職位為儀器研發部機械結構工程師。在被用人單位錄用后，小李按照公司要求進行入職體檢，因“乙肝表面抗原、乙肝核心抗體兩項指標呈陽性”的結果，小李又被單位婉拒，無法入職。小李以用人單位構成就業歧視為由提起訴訟，法院判決支持了小李提出的精神損害撫慰金等訴訟請求。
法院審理認為：被告公司招聘前，沒有對體檢做出特殊要求；也無充分證據證明結構工程師崗位，是禁止乙肝病毒攜帶者從事的特殊崗位。因此，被告公司以小李為乙肝病毒攜帶者為由，拒絕錄用，侵犯了小李的平等就業權，判定被告公司賠償小李精神損害撫慰金、誤工費等損失。
就業歧視
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。其中，性別歧視、年齡歧視、健康歧視、學歷歧視、地域歧視等是職場中比較多見的幾種就業歧視類型。在發布招聘信息、面試過程中，非法律明確規定做依據，企業對應聘者構成就業歧視時，可由人社部門責令整改、給予罰款，同時應聘者可向法院提起訴訟，要求企業承擔賠償責任。
作為綜合性的人力資源服務機構，山東前程似錦人力資源有限公司常年受單位和企業委托為其招聘工作人員，同時每年為數千求職者提供職業咨詢和就業服務，其中不乏一些企業和單位在現實因素或慣性思維的影響下，制作的招聘簡章踩到就業歧視的“雷區”，也有很多求職者被一些歧視政策困擾。
在此，前程似錦向企業和HR提供幾條建議，盡可能地在招聘面試階段避開就業歧視的“坑”：
1、在制定招聘政策的時候，了解清楚相關法律法規的內容，過濾掉有歧視嫌疑的招聘需求和信息。
2、在不影響業務開展和企業發展的前提下，某些招聘需求可以適當寬松，提高選人用人的靈活度。
3、如果某些崗位在用人上確有特殊要求，就要對崗位的“特殊性”作出合理合法的解釋，甚至制定分歧處理預案。
4、長遠來說，企業要正視就業歧視現象，平衡自主選擇、遵紀守法和承擔社會責任三個要素，同時對員工開展職業培訓，提升員工技術和能力，從企業內部消解就業歧視存在的“土壤”。
